Sanksi Tanpa Pasal: Sebuah Pengakuan yang Mengoyak Kepastian Hukum

Ada sebuah prinsip hukum yang sudah sangat tua, lahir jauh sebelum republik ini berdiri: in dubio pro reo. Dalam keraguan, berpihak pada yang didakwa.

Dalam konteks ketenagakerjaan, prinsip ini bukan hadiah dari manajemen. Ia adalah salah satu fondasi keadilan prosedural. Dan ketika salah seorang anggota HR sendiri mengakui bahwa kasus “masih abu-abu”, maka sesungguhnya prinsip itu seharusnya mulai bekerja.

Dalam sebuah kasus ketenagakerjaan, sebuah peristiwa seperti ini pernah terjadi. Namun alih-alih menghadirkan kehati-hatian, sanksi tetap diterbitkan. Surat Peringatan Pertama dan Terakhir (SPPT) tetap berjalan. Dan selama hampir sepuluh bulan penuh, pertanyaan paling mendasar tidak pernah dijawab: pasal apa yang sebenarnya dilanggar?

Sepuluh bulan, bukan sepuluh hari, apalagi sepuluh jam. Sekian lama pekerja bertanya dan menunggu jawaban yang, dalam logika paling sederhana sekalipun, seharusnya mudah diberikan apabila memang memiliki dasar yang jelas.

Namun yang terjadi malah jawaban seperti ini yang muncul:

“Dan ada Pasal pelanggaran yang pekerja tidak tahu karena memang tidak diberitahukan kepada pekerja, itu hanya bisa diakses oleh saya melalui sistem HRIS.”

Kalimat itu bukan tuduhan, bukan juga hasil tafsir sepihak, itu adalah pengakuan yang disampaikan sendiri oleh HR dalam forum resmi negara, di hadapan Dewan Pengawas Ketenagakerjaan Provinsi. Tidak ada yang dipelintir, tidak ada yang dipaksa. Pernyataannya sederhana: pasal itu hanya ada di sistem internal, HR Information System (HRIS) dan hanya pihak tertentu yang dapat mengaksesnya.

Lalu pertanyaannya menjadi sangat sederhana: berdasarkan aturan apa sanksi itu dijatuhkan?

Saat itu PKB (Perjanjian Kerja Bersama) bahkan belum berlaku. Dasar yang berlaku hanyalah PP (Peraturan Perusahaan). Namun dalam PP tersebut, pasal pelanggaran yang dimaksud tidak tercantum. Maka dari mana dasar sanksinya berasal? Dari HRIS? Dari sistem internal yang aksesnya terbatas pada segelintir orang di departemen tertentu?

Jika benar demikian, maka muncul ironi yang sulit diabaikan: sejak kapan sebuah sistem internal memiliki posisi lebih menentukan daripada aturan yang secara hukum wajib diketahui pekerja?

Barangkali selain PP dan PKB, kini ada pula PH (Peraturan HR) dan “peraturan-peraturan lain” yang tidak pernah disosialisasikan, tidak pernah dapat dibaca pekerja, tetapi dapat dijadikan dasar penghukuman. Sebuah aturan yang keberadaannya baru diketahui setelah sanksi dijatuhkan.

Padahal dalam PKB perusahaan sendiri, pada Pasal 3 huruf d, ditegaskan bahwa salah satu tujuan PKB adalah memberikan kepastian hukum bagi pekerja dan pengusaha.

Kepastian hukum bukan sekadar slogan administratif. Ia adalah prinsip dasar hubungan industrial yang sehat: aturan harus jelas, dapat diakses, dipahami para pihak, dan tidak berubah-ubah di belakang layar. Tanpa itu, hubungan kerja hanya akan bergantung pada tafsir sepihak dari pihak yang memiliki kuasa lebih besar.

Dan di sinilah letak persoalan yang paling mendasar. Bagaimana seorang pekerja dapat membela dirinya jika ia bahkan tidak pernah diberitahu pasal apa yang dituduhkan kepadanya? Bagaimana proses yang adil dapat berjalan jika dasar penghukuman tidak dapat diakses oleh pihak yang dihukum?

Ini bukan semata persoalan administratif. Ini menyangkut prinsip due process of law, asas kepastian hukum, dan hak setiap pekerja untuk mengetahui dasar tindakan yang ditujukan kepadanya. Bahkan UUD 1945 melalui Pasal 28D ayat (1) menegaskan bahwa setiap orang berhak atas pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil.

Karena itu, persoalan ini tidak lagi berhenti pada benar atau salahnya suatu tuduhan. Persoalan utamanya adalah apakah proses penghukuman dijalankan secara transparan, adil, dan dapat dipertanggungjawabkan.

Yang lebih mengkhawatirkan adalah preseden yang dibiarkan berdiri. Jika praktik seperti ini dianggap wajar, maka kita sedang mengirim pesan yang berbahaya: bahwa sanksi dapat dijatuhkan tanpa dasar yang transparan, bahwa pekerja tidak perlu mengetahui aturan yang menghukum mereka, dan bahwa sistem internal perusahaan dapat berjalan melampaui prinsip keterbukaan dalam hubungan industrial.

Para pekerja tidak sedang meminta belas kasihan. Mereka juga tidak meminta perlakuan istimewa. Mereka hanya mengajukan satu pertanyaan sederhana yang seharusnya dapat dijawab secara terbuka sejak awal: pasal mana yang dilanggar?

Dan setelah sekian lama jawaban itu tidak pernah diberikan, yang muncul justru pengakuan bahwa memang tidak ada pemberitahuan kepada pekerja mengenai dasar pasal tersebut.

Kepastian hukum tidak boleh menjadi hak eksklusif yang tersimpan di balik akun HRIS atau ruang administrasi tertutup. Sebab ketika aturan hanya diketahui oleh satu pihak, maka yang lahir bukan kepastian hukum, melainkan ketidaksetaraan.

Fiat justitia ruat caelum.

Biarlah keadilan ditegakkan walaupun langit runtuh.

Jika pekerja mengalami sanksi tanpa dasar pasal yang jelas, pekerja dapat mempelajari alur pendampingan melalui halaman Advokasi PUK. Untuk memahami hak pekerja secara lebih luas, baca juga artikel Tujuh Hak Pekerja di Perusahaan Asing dan PMA. Contoh persoalan ketenagakerjaan lain dapat dibaca melalui Database Kasus PUK, sedangkan aturan bersama dapat dipelajari dalam dokumen PKB.